Repartir comida, transportar pasajeros o realizar entregas mediante una aplicación dejó de ser una actividad situada en una zona gris del derecho laboral mexicano. La nueva regulación reconoce la relación de trabajo, pero intenta conservar una característica que distingue a este modelo: la posibilidad de decidir cuándo conectarse y cuándo dejar de hacerlo.
Durante años, el trabajo mediante aplicaciones planteó una pregunta incómoda para la legislación laboral: ¿quién es realmente el patrón cuando una plataforma asigna servicios, determina pagos y supervisa el desempeño, pero la persona puede conectarse solamente unas horas al día?
La respuesta mexicana llegó con una reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 24 de diciembre de 2024. El nuevo capítulo de la Ley Federal del Trabajo dedicado a las plataformas digitales reconoce una relación laboral subordinada para quienes realizan actividades presenciales gestionadas mediante estas tecnologías. Pero introduce una característica particular: el trabajo será «primordialmente flexible y discontinuo» y la relación laboral existirá durante el tiempo efectivamente trabajado.
Es una fórmula jurídica que intenta resolver dos realidades que durante mucho tiempo parecían incompatibles. Por un lado, existe una empresa que organiza el servicio mediante una plataforma y utiliza tecnología para ejercer mando y supervisión. Por otro, existe un trabajador que no necesariamente desea cumplir una jornada tradicional de ocho horas y puede combinar distintas aplicaciones o actividades.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social ha defendido precisamente esa combinación. De acuerdo con la dependencia, la reforma permite conservar la libertad para decidir cuándo conectarse y desconectarse, mientras incorpora derechos laborales y acceso a la seguridad social. La intención es que flexibilidad y protección no sean conceptos enfrentados.
El cambio tiene consecuencias concretas. Cuando una persona alcanza el umbral de ingresos previsto por la ley en una plataforma, puede acceder al régimen completo de seguridad social, mientras que todas las personas que realizan este tipo de trabajo cuentan con protección frente a riesgos de trabajo durante el tiempo efectivamente laborado. También se contemplan prestaciones y obligaciones patronales, así como mecanismos de transparencia respecto de las reglas algorítmicas.
La prueba de fuego, sin embargo, ha sido la implementación. El Instituto Mexicano del Seguro Social realizó durante 2025 una etapa piloto destinada a comprobar cómo funcionaría el aseguramiento. Al cierre de ese periodo, la Secretaría del Trabajo reportó que más de 900 mil personas habían alcanzado la condición de subordinación durante el piloto y que más de 206 mil superaban el umbral de ingreso para acceder a la seguridad social integral.
Los datos más recientes muestran que el proceso continúa. Según la Secretaría del Trabajo, al cierre de junio de 2026 había 237 mil 627 personas trabajadoras de plataformas que habían superado el umbral establecido y contaban con cobertura integral del IMSS. La cifra representaba un incremento de más de 98 mil personas respecto de enero.
Pero existe otro aspecto particularmente interesante: el algoritmo.
En una empresa tradicional, buena parte de la supervisión puede realizarla una persona. En una plataforma, esa función puede estar parcialmente automatizada. La aplicación asigna servicios, calcula pagos, registra tiempos y puede tomar decisiones que afectan directamente la actividad del trabajador. Por ello, la reforma establece que las reglas utilizadas para asignar tareas mediante algoritmos deben ser transparentes, claras y conocidas por las personas trabajadoras.
Esto representa una transformación importante. La discusión laboral ya no se limita a saber cuánto se paga o cuántas horas se trabajan. También importa saber cómo una plataforma decide quién recibe una tarea, qué factores pueden afectar la asignación y bajo qué circunstancias puede restringirse el acceso a la aplicación.
La flexibilidad, por su parte, sigue siendo uno de los puntos más delicados. Para un conductor o repartidor, poder conectarse únicamente durante unas horas puede ser precisamente la razón por la que eligió este modelo. Una regulación excesivamente rígida podría reducir ese atractivo. Pero una flexibilidad sin derechos puede trasladar todos los riesgos económicos y sociales al trabajador.
La propia legislación intenta evitar ese dilema. El salario se fija por tarea, servicio u obra, y la ley contempla en ese pago proporciones correspondientes a determinadas prestaciones. Además, las personas pueden trabajar para más de una plataforma. La idea no es convertir una aplicación en un empleador tradicional con horario fijo, sino reconocer jurídicamente una forma diferente de subordinación.
La discusión, por tanto, no termina con la aprobación de la reforma. El desafío consiste en comprobar si las nuevas reglas funcionan en la práctica sin crear incentivos para evadir responsabilidades, manipular ingresos o trasladar costos excesivos a quienes trabajan.
Los primeros resultados ofrecen razones para considerar que la formalización es posible, pero también muestran que se trata de un sistema todavía joven. El propio IMSS ha señalado que los resultados de la prueba piloto sirven como base para ajustar los mecanismos relacionados con el cumplimiento de las obligaciones de seguridad social.
La experiencia mexicana plantea una cuestión que probablemente seguirá apareciendo en otros países: ¿es necesario escoger entre un empleo protegido y un trabajo flexible?
La respuesta que intenta construir la legislación mexicana es que no.
La verdadera prueba será demostrarlo todos los días. Porque reconocer derechos en la ley es un paso decisivo, pero conseguir que esos derechos funcionen detrás de una aplicación, en una motocicleta, frente al volante o durante una jornada de pocas horas es el reto que definirá el futuro del trabajo digital.
La subordinación ya no necesita parecerse a un reloj checador para existir. Puede aparecer en una pantalla, en un algoritmo o en la forma en que una aplicación organiza el trabajo. Y el derecho laboral tendrá que aprender a reconocerla sin destruir la flexibilidad que dio origen a este nuevo mercado.
